قانون العمل البحريني الفصل التعسفي

في قانون العمل في القطاع الأهلي الصادر بالقانون رقم 36 لسنة 2012، يفرّق المشرّع بين الإنهاء بلا سبب مشروع، وبين حالات محددة يعدّ فيها الإنهاء فصلاً تعسفياً، خصوصاً إذا كان السبب مرتبطاً بالتمييز أو النشاط النقابي أو استعمال العامل لحقوقه القانونية.

صدر القانون بتاريخ 26 يوليو 2012، ويعمل به بعد شهر من تاريخ نشره في الجريدة الرسمية، وتعرض هيئة التشريع والرأي القانوني صفحة تعديلات القانون ضمن 4 سجلات، آخرها مرسوم بقانون رقم 16 لسنة 2021.

وتنص المادة 101 على أن للعامل الحق في التعويض عن إنهاء صاحب العمل لعقد العمل ما لم يكن الإنهاء بسبب مشروع، كما تجعل عبء إثبات مشروعية الإنهاء على صاحب العمل.

لذلك، عند بحث قانون العمل البحريني الفصل التعسفي لا يكفي أن يقول صاحب العمل “أنهيت العقد”، بل يجب أن يملك سبباً مشروعاً وأدلة وإجراءات صحيحة.

هل تم فصلك من العمل دون سبب واضح أو بشكل مفاجئ وتشعر أن حقوقك ضاعت بين إجراءات معقدة ونصوص قانونية غير واضحة؟ لا تقلق، فهناك حماية قانونية في قانون العمل البحريني تضمن لك التعويض والإنصاف، ومحامونا يساعدونك في اتخاذ الخطوة الصحيحة لاسترداد حقوقك بسرعة ووضوح.

تواصل مع محامي عمالي في البحرين فوراًيمكنك قراءة التفاصيل أولاً لفهم حقوقك في حالات الفصل قبل اتخاذ أي إجراء قانوني.

متى يكون الفصل تعسفياً وفق المادة 104؟

المادة 104 هي نقطة البداية في تحديد حالات قانون العمل البحريني الفصل التعسفي، إذ يَعتبر القانون إنهاء صاحب العمل لعقد العمل فصلاً تعسفياً إذا كان الإنهاء بسبب أي من الحالات الآتية:

1. الجنس أو اللون أو الدين أو العقيدة أو الحالة الاجتماعية أو المسؤوليات العائلية، أو حمل المرأة العاملة أو ولادتها أو إرضاعها لطفلها.
2. انتماء العامل إلى نقابة عمالية أو مشاركته المشروعة في أنشطتها.
3. تمثيل العمال في تنظيم نقابي أو سبق له ممارسة هذه الصفة أو السعي إلى تمثيل العمال.
4. تقديم شكوى أو بلاغ أو رفع دعوى ضد صاحب العمل، ما لم تكن كيدية.
5. استخدام العامل لحقه في الإجازات طبقاً للقانون.
6. توقيع الحجز على مستحقات العامل لدى صاحب العمل.

وتقرر المادة نفسها أن المحكمة، بناءً على طلب العامل، تقضي بإعادته إلى عمله متى ثبت أن الفصل كان بسبب النشاط النقابي أو تمثيل العمال وفق البندين 2 و3. لذلك، عبارة “يمكن إرجاع العامل دائماً” غير دقيقة؛ فالإعادة تكون في الحالات التي نص عليها القانون تحديداً.

حالات يُعامل فيها الإنهاء كفصل تعسفي وفق المادة 105

القانون يحمي العامل أيضاً عندما يضطر هو لإنهاء العقد بسبب جسيم من جانب صاحب العمل، فالمادة 105 تجيز للعامل إنهاء عقد العمل دون إخطار إذا اعتدى صاحب العمل أو من ينوب عنه على العامل أثناء العمل أو بسببه.

بقول أو فعل معاقب عليه قانوناً، أو إذا ارتكب صاحب العمل أو من يمثله أمراً مخلاً بالآداب نحو العامل أو أحد أفراد أسرته. ويعتبر إنهاء العقد في هاتين الحالتين بمثابة فصل تعسفي من جانب صاحب العمل.

وهنا تظهر أهمية توثيق كل من محضر، رسالة، شهود، تقرير طبي إن وجد، أو مراسلات تثبت الواقعة. فكلما كان الملف منظمًا، زادت فرصة إثبات أن الإنهاء لم يكن اختياراً حراً من العامل، بل نتيجة سبب يحمّل صاحب العمل المسؤولية.

الفرق بين الفصل التعسفي والإنهاء غير المشروع والفصل التأديبي

الخلط بين المصطلحات قد يضر بالدعوى، الجدول التالي يوضّح الفروق العملية:

ولا يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل بسبب تدني كفاءة العامل أو نقصها إلا بعد إخطاره بأوجه النقص ومنحه مهلة مناسبة لا تقل عن 60 يوماً للوصول إلى المستوى المطلوب، وفق المادة 109.

كما أن المادة 110، المعدلة بالقانون رقم 37 لسنة 2015، نظمت الإنهاء بسبب الإغلاق أو تقليص النشاط أو استبدال نظام الإنتاج، مع اشتراط إخطار الوزارة قبل 30 يوماً.

كيف يُحسب تعويض الفصل أو الإنهاء غير المشروع؟

تختلف طريقة حساب التعويض بحسب نوع عقد العمل: هل هو عقد محدد المدة أم غير محدد المدة لذلك، قبل تقدير مبلغ التعويض، يجب أولاً مراجعة عقد العمل، ومدة خدمة العامل، والأجر الأخير المستحق له.

1. إذا كان العقد غير محدد المدة

إذا أنهى صاحب العمل عقد العمل دون سبب مشروع بعد مرور ثلاثة أشهر من بداية العمل، فيستحق العامل تعويضاً وفق المادة 111 من قانون العمل البحريني.

ويُحسب التعويض كالتالي:

أجر يومين عن كل شهر خدمة

على أن يكون التعويض:

• لا يقل عن أجر شهر واحد
• ولا يزيد على أجر 12 شهراً

مثال مبسط:
إذا كانت مدة خدمة العامل 24 شهراً، فإن التعويض المبدئي يكون عن 48 يوماً من الأجر، مع مراعاة الحدين الأدنى والأقصى اللذين يقررهما القانون.

2. إذا كان العقد محدد المدة

في العقود محددة المدة، يكون الأصل أن التعويض يرتبط بـ الأجر المستحق عن المدة المتبقية من العقد، ما لم يوجد اتفاق قانوني صحيح على تعويض أقل، بشرط ألا ينخفض عن الحد الذي يسمح به القانون.

بمعنى أبسط:
إذا انتهى عقد محدد المدة قبل موعده دون سبب مشروع، فيُنظر غالباً إلى المدة التي كان من المفترض أن يستمر فيها العامل بالعمل، ثم تُقدّر قيمة التعويض بناءً عليها.

هل يختلف التعويض في حالة الفصل التعسفي؟

نعم، قد يختلف الأثر القانوني في بعض الحالات. فـ قانون العمل البحريني الفصل التعسفي لا يُنظر إليه فقط من زاوية مبلغ التعويض، بل من زاوية سبب الفصل أيضاً، مثل الفصل بسبب شكوى العامل، أو استعماله لإجازاته القانونية، أو نشاطه النقابي، أو أي سبب من الأسباب التي يحميها القانون.

لذلك، لا يكفي حساب مبلغ التعويض بشكل آلي، بل يجب فحص ثلاثة عناصر أساسية:

• نوع العقد
• مدة الخدمة
• سبب الإنهاء والأدلة المتوفرة

ماذا عن باقي مستحقات العامل؟

التعويض عن الفصل أو الإنهاء غير المشروع لا يلغي باقي حقوق العامل. فقد يستحق العامل، بحسب حالته، مبالغ أخرى مثل:

• مكافأة نهاية الخدمة
• بدل الإخطار إن وجد
• مقابل رصيد الإجازات السنوية
• أي أجور أو عمولات أو مستحقات لم تُصرف

وتُحسب بعض هذه الحقوق على أساس الأجر الأساسي الأخير مضافاً إليه العلاوة الاجتماعية إن وجدت، مع وجود قواعد خاصة للعاملين بالقطعة أو العمولة أو النسبة.

ما المدة المتاحة لرفع دعوى التعويض؟

لا تؤجل اتخاذ الإجراء القانوني بعد الفصل من العمل. في دعاوى التعويض عن إنهاء عقد العمل، يضع قانون العمل البحريني ميعاداً قصيراً يجب الانتباه إليه.

وفق المادة 135، لا تُسمع دعوى العامل بشأن التعويض عن إنهاء عقد العمل إذا قُدمت بعد مرور أكثر من 30 يوماً من تاريخ إنهاء العقد.

وهذا يعني أن العامل يجب أن يتحرك بسرعة بعد استلام قرار الفصل أو إنهاء الخدمة، خصوصاً إذا كان يعتقد أن الإنهاء تم دون سبب مشروع أو يدخل ضمن حالات قانون العمل البحريني الفصل التعسفي.

هل يمكن أن يتوقف ميعاد الـ30 يوماً؟

نعم. قد ينقطع هذا الميعاد إذا عُرض النزاع، بموافقة الطرفين، على جهاز فض منازعات العمل الفردية خلال المدة القانونية.

وفي هذه الحالة، يجب رفع الدعوى بعد ذلك خلال 3 أشهر من تاريخ انتهاء الإجراءات أمام جهاز فض المنازعات

لذلك، لا يُنصح بالاكتفاء بالمراسلات الشفوية أو الوعود الودية من صاحب العمل، لأن مرور المدة القانونية قد يؤثر على حق العامل في المطالبة بالتعويض.

خطوات عملية عند التعرض للفصل

الأيام الأولى بعد الفصل هي الأهم، فكل مستند تحتفظ به، وكل تصرف تتخذه، قد يساعد في إثبات حقك أو يضعف موقفك لاحقاً.

قبل تقديم شكوى أو قبول أي تسوية، راجع هذه الخطوات:

1. احتفظ بجميع المستندات المهمة: مثل عقد العمل، كشوف الأجر، رسائل البريد الإلكتروني، رسائل الواتساب، الإنذارات، وخطاب الفصل أو إنهاء الخدمة.
2. اطلب سبب الإنهاء مكتوباً: لا تعتمد على التفسير الشفهي فقط، لأن السبب المكتوب يساعد في تقييم ما إذا كان الإنهاء مشروعاً أم تعسفياً.
3. لا توقع مخالصة نهائية قبل فهم أثرها: بعض المخالصات قد تتضمن تنازلاً عن حقوق أو مستحقات، لذلك يجب مراجعتها بعناية قبل التوقيع.
4. راجع نوع عقدك ومدة خدمتك: لأن طريقة حساب التعويض تختلف بين العقد محدد المدة والعقد غير محدد المدة.
5. تحقق من سبب الفصل: اسأل نفسك: هل جاء الفصل بعد شكوى؟ أو طلب إجازة؟ أو حمل؟ أو نشاط نقابي؟ أو مطالبة بمستحقات؟ هذه التفاصيل قد تكون مؤثرة في تكييف الحالة قانونياً.
6. انتبه لميعاد الـ30 يوماً: لا تنتظر انتهاء المفاوضات الودية إذا كان ذلك سيؤدي إلى ضياع الميعاد القانوني.
7. احصل على تقييم قانوني قبل التسوية أو الدعوى: فالمحامي يستطيع تقدير المطالبات الممكنة، مثل التعويض، بدل الإخطار، رصيد الإجازات، مكافأة نهاية الخدمة، وأي أجور غير مدفوعة.

هل توجد خدمة لدى وزارة العمل للمفصولين؟

نعم. تتيح وزارة العمل خدمة تسجيل مطالبات التعويض للمفصولين عن العمل، وهي خدمة قد تساعد العامل متى توافرت شروطها.

وتشمل أبرز الشروط أن يكون العامل:

• لم يترك العمل بمحض إرادته
• مستبعداً من التأمين الاجتماعي
• غير متقاعد
• لا يملك سجلاً تجارياً
• مسجلاً كباحث عن عمل

كما يجب تقديم مستند معتمد يوضح أسباب إنهاء الخدمة، ويكون موقعاً ومختوماً من صاحب العمل.

وتعرض وزارة العمل أن مدة إنجاز الخدمة هي 3 أيام عمل، وأنها تقدم دون رسوم.

خطوات عملية عند التعرض للفصل

التصرف الصحيح في الأيام الأولى قد يغيّر مسار القضية، اتبع الخطوات التالية:

1. احتفظ بعقد العمل، كشف الأجر، الإيميلات، رسائل الواتساب، الإنذارات، وخطاب الفصل.
2. اطلب من صاحب العمل سبب الإنهاء مكتوباً، ولا توقع مخالصة نهائية دون فهم أثرها.
3. احسب مدة الخدمة ونوع العقد ورصيد الإجازات وبدل الإخطار.
4. راجع ما إذا كان الفصل مرتبطاً بشكوى، إجازة، حمل، نشاط نقابي، أو سبب تمييزي.
5. راقب ميعاد الـ30 يوماً المنصوص عليه في المادة 135.
6. احصل على تقييم قانوني قبل رفع الدعوى أو قبول التسوية.

وتتيح وزارة العمل خدمة تسجيل مطالبات التعويض للمفصولين عن العمل، وتشمل شروطها ألا يكون العامل قد ترك العمل بمحض إرادته، وأن يكون مستبعداً من التأمين الاجتماعي، وغير متقاعد، ولا يملك سجلاً تجارياً.

وأن يكون مسجلاً كباحث عن عمل، مع تقديم مستند معتمد بأسباب إنهاء الخدمة موقع ومختوم من صاحب العمل. وتعرض الوزارة أن وقت الإنجاز 3 أيام عمل دون رسوم.

دور مكتبنا القانوني في قضايا قانون العمل البحريني الفصل التعسفي

في مكتبنا القانوني، ومع كل محامي في البحرين خبير يتم التعامل مع قضايا قانون العمل البحريني الفصل التعسفي بكامل الجدية والمهنية.

ونحن في مكتبنا نقدم خدمات تشمل:

• تقديم استشارات دقيقة حول الوضع القانوني للعامل أو صاحب العمل.
• تمثيل الأطراف في وزارة العمل والمحاكم.
• إعداد الدعاوى والمذكرات القانونية بكفاءة عالية.
• السعي للحصول على تعويضات عادلة أو إعادة التوظيف إذا كانت ممكنة.

يمكنكم التواصل معنا مباشرة عبر زر الوتس أب الظاهر أسفل الشاشة للحصول على استشارة قانونية موثوقة ومُعتمدة.

الأسئلة الشائعة حول قانون العمل البحريني الفصل التعسفي

يُجسد قانون العمل البحريني الفصل التعسفي أحد أبرز الإشكالات التي تُهدد الاستقرار الوظيفي للعامل، وتُعرض صاحب العمل للمساءلة القانونية إذا لم يلتزم بالنصوص المحددة. حماية الحقوق تبدأ من المعرفة الدقيقة بالقانون، وتنتهي باتخاذ الخطوات القانونية السليمة بمساعدة مختصين ذوي خبرة.

لتأمين حقوقك في قانون العمل البحريني الفصل التعسفي، ندعوك للتواصل مع مكتبنا الآن عبر زر الوتس أب في أسفل الصفحة للحصول على استشارة قانونية مخصصة.

لقراءة المزيد تابع:

حقوق العامل في حالة الفصل التعسفي البحرين.
دعوى عمالية فصل تعسفى في البحرين.
استئناف دعوى عمالية فصل تعسفي في البحرين.
الاستئناف في القضايا العمالية في البحرين.
محامي قضايا عمالية في البحرين.
محامي إصابات عمل في البحرين.