حقوق العامل في القانون البحريني

تعرّض عامل في إحدى شركات القطاع الخاص في البحرين لإنهاء مفاجئ لخدمته بعد سنوات من العمل، ثم وجد أن راتبه الأخير ورصيد إجازاته ومكافأة نهاية خدمته لم تُدفع بعد.

في هذه الحالة، لا يكفي أن يعرف العامل أن له حقوقاً عامة؛ بل يجب أن يعرف ما هي حقوق العامل في القانون البحريني بدقة، وما المستندات المطلوبة، وما المهلة القانونية التي قد تسقط بعدها المطالبة.

وقد صدر قانون العمل في القطاع الأهلي رقم 36 لسنة 2012 بتاريخ 26 يوليو 2012، ونُشر في الجريدة الرسمية بتاريخ 2 أغسطس 2012، ويُعمل به بعد شهر من تاريخ نشره.

يعرض هذا الدليل المسار العملي لفهم المطالبة العمالية من لحظة وقوع النزاع حتى مرحلة الشكوى أو الدعوى، مع التركيز على الحالات التي يبحث عنها العامل غالباً، تابع معنا.

حقوق العامل في حالة الفصل التعسفي البحرين

يمنح قانون العمل البحريني العامل حماية واضحة عند إنهاء عقده دون سبب مشروع. ويقرر القانون أن للعامل الحق في التعويض إذا أنهى صاحب العمل العقد دون الرجوع لأسباب واضحة وحقيقية.

كما يضع عبء إثبات مشروعية الإنهاء على صاحب العمل، لا على العامل. لذلك، تبدأ دراسة حقوق العامل في القانون البحريني هنا بسؤالين أساسيين هما:

1. هل وُجد سبب حقيقي للإنهاء؟
2. هل اتبع صاحب العمل إجراءات الإخطار والتحقيق عند اللزوم؟

حيث تظهر حالات الفصل التعسفي غالباً في صور عملية، أهمها:

• أنهى صاحب العمل العقد بسبب الجنس أو اللون أو الدين أو الحالة الاجتماعية أو المسؤوليات العائلية.
• فصل صاحب العمل العاملة بسبب الحمل أو الولادة أو الإرضاع.
• أنهى صاحب العمل العقد بسبب انتماء العامل إلى نقابة أو مشاركته المشروعة في نشاطها.
• فصل صاحب العمل العامل لأنه قدّم شكوى أو بلاغاً أو دعوى غير كيدية.
• أنهى صاحب العمل العقد بسبب استعمال العامل حقه في الإجازات.

يجب أن يفرّق العامل بين الإنهاء المشروع والإنهاء غير المشروع. فقد يحق لصاحب العمل إنهاء العقد في حالات معينة، مثل الخطأ الجسيم أو الغياب غير المشروع أو إفشاء أسرار العمل، لذا لا تتردد في سؤال محامي فصل تعسفي إن شعرت أن إيقافك عن العمل لم يكن بوجه حق.

لكن يجب عليه أن يلتزم بالنصوص والإجراءات، لذلك تفيد حقوق العامل في القانون البحريني في منع استخدام سبب شكلي لإخفاء فصل تعسفي فعلي.

ولتقييم الموقف عملياً، راجع هذه النقاط قبل التحرك:

• هل تسلّمت إخطاراً كتابياً؟
• هل ذكر الإخطار سبب الإنهاء؟
• هل سبق الفصل شكوى أو مطالبة بحقوق مالية؟
• هل وقع الإنهاء أثناء إجازة أو بسبب استعمال إجازة؟
• هل وُجد تحقيق مكتوب إذا كان السبب تأديبياً؟

تعويض الفصل التعسفي

يحدد القانون التعويض بحسب نوع العقد ومدة الخدمة. فإذا أنهى صاحب العمل عقداً غير محدد المدة دون سبب أو لسبب غير مشروع بعد مرور الأشهر الثلاثة الأولى من العمل، التزم بتعويض العامل بما يعادل أجر يومين عن كل شهر خدمة، على ألا يقل التعويض عن أجر شهر وألا يزيد على أجر 12 شهراً.

أما في العقد محدد المدة، فيكون التعويض غالباً بقدر أجر المدة المتبقية من العقد، مع مراعاة الحد الأدنى المقرر إذا اتفق الطرفان على تعويض أقل.

وتتسع حقوق العامل في القانون البحريني إذا ثبت أن الإنهاء يُعد فصلاً تعسفياً وفق المادتين 104 أو 105؛ إذ يستحق العامل تعويضاً إضافياً يعادل نصف التعويض المستحق، ما لم ينص العقد على تعويض أكبر.

كما يجوز للمحكمة، في حالات محددة مرتبطة بالانتماء النقابي أو تمثيل العمال، أن تقضي بإعادة العامل إلى عمله إذا طلب ذلك وثبت سبب الفصل.

ويجب أن يطالب العامل بالمستحقات التالية متى توافرت شروطها:

• تعويض الفصل غير المشروع أو التعسفي.
• بدل مهلة الإخطار إذا لم تُراعَ.
• الأجور المتأخرة.
• رصيد الإجازات السنوية.
• مكافأة نهاية الخدمة متى استحقت.
• أي عمولات أو بدلات أو مزايا ثابتة منصوص عليها في العقد أو اللائحة.

حقوق العامل عند تصفية الشركة في البحرين

لا تُسقط تصفية الشركة أو إغلاقها حقوق العامل في القانون البحريني. فقد قرر قانون العمل أن تصفية المنشأة أو إغلاقها أو إفلاسها أو تقليص نشاطها لا يحول دون الوفاء بالالتزامات المقررة قانوناً، كما لا يؤدي انتقال المنشأة أو إدماجها أو بيعها تلقائياً إلى إنهاء عقود العمل، ويظل الخلف مسؤولاً بالتضامن عن الالتزامات الناشئة عنها.

وتحمي هذه القاعدة العامل من خطأ شائع، وهو الاعتقاد بأن إغلاق السجل التجاري أو تصفية الشركة يعني ضياع المطالبات. لذلك يجب أن يتعامل العامل مع التصفية بوصفها حالة قانونية تحتاج إلى حصر المستحقات، لا سبباً للتنازل عنها.

وتشمل حقوق العامل عند تصفية الشركة عادة:

• الأجور المتأخرة حتى آخر يوم عمل.
• بدل الإخطار إذا لم يراع صاحب العمل مهلة الإخطار.
• رصيد الإجازات غير المستنفدة.
• مكافأة نهاية الخدمة متى استحقت.
• أي مبالغ ثابتة في العقد أو لائحة المنشأة.
• التعويض أو المكافأة المقررة عند الإنهاء لأسباب اقتصادية، متى توافرت شروطها.

يمنح القانون أجور العمال والمبالغ المستحقة لهم امتيازاً على أموال صاحب العمل العقارية والمنقولة، وتُستوفى قبل أي دين آخر، بما في ذلك ديون الدولة.

وتُعد هذه القاعدة من أهم ضمانات حقوق العامل في القانون البحريني عند التصفية؛ لأنها تضع مستحقات العامل في مركز قانوني متقدم عند تزاحم الدائنين.

ويجوز لصاحب العمل، وفق المادة 111 بعد تعديلها، إنهاء عقد العمل بسبب إغلاق المنشأة كلياً أو جزئياً أو تقليص حجم النشاط أو استبدال نظام إنتاج يمس العمالة، لكن يجب عليه إخطار الوزارة بسبب الإنهاء قبل ثلاثين يوماً من إخطار العامل، مع مراعاة أولوية العامل البحريني في غير حالة الإغلاق الكلي إذا كانت كفاءته وخبرته مساوية للعامل الأجنبي.

وقبل قبول أي مخالصة أثناء التصفية، افحص هذه المسائل:

• هل ذُكر سبب الإنهاء كتابة؟
• هل أُخطرت الوزارة في الموعد القانوني عند انطباق المادة 110؟
• هل حُسبت الإجازات والأجور والبدلات بشكل مستقل عن التعويض؟
• هل وُجدت ديون عمالية أخرى لزملاء العمل يمكن أن تؤثر في ملف التصفية؟
• هل تتضمن المخالصة تنازلاً غير جائز عن حقوق مقررة قانوناً؟

ويجب التنبه إلى أن كل صلح أو إبراء ينتقص من حقوق العامل أثناء سريان العقد أو خلال ثلاثة أشهر من انتهائه يكون باطلاً إذا خالف أحكام قانون العمل. لذلك، لا ينبغي للعامل أن يوقّع مخالصة عامة قبل مراجعة الأرقام والمستندات.

حقوق العامل في القانون البحريني وفق مواد القانون

ينظم قانون العمل البحريني علاقة العمل من بدايتها إلى نهايتها، ولذلك لا تنحصر حقوق العامل في القانون البحريني في الفصل أو التصفية فقط. تبدأ الحماية من كتابة العقد، وتمر بالأجر، وساعات العمل، والإجازات، والتحقيقات التأديبية، وتنتهي بآليات المطالبة أمام الجهات المختصة.

يعرض الجدول الآتي أهم المواد التي يحتاج إليها العامل عند تقييم موقفه:

ويفيد هذا التقسيم في رحلة المستخدم داخل المقال؛ إذ ينتقل القارئ من فهم الحق إلى تحديد المادة ثم تجهيز المستند. ولذلك ينبغي أن تُعرض حقوق العامل في القانون البحريني بلغة عملية، لا بمجرد سرد مواد قانونية منفصلة.

ولتحديد نوع المطالبة، اتبع هذا التسلسل:

• حدّد طبيعة العلاقة: عقد محدد، غير محدد، أو عمل لإنجاز مهمة.
• اجمع المستندات: عقد، كشوف راتب، تحويلات، رسائل، إنذارات، رصيد إجازات.
• صنّف المطالبة: أجر، إجازة، تعويض فصل، إصابة عمل، أو مكافأة نهاية خدمة.
• راجع الميعاد: بعض المطالبات قصيرة جداً، خصوصاً التعويض عن إنهاء العقد.
• تجنب التوقيع: لا توقّع مخالصة عامة قبل حساب المستحقات.

حقوق العامل وفق المادة 58

تقرر المادة 58 حقاً أساسياً من حقوق العامل في القانون البحريني، وهو الإجازة السنوية مدفوعة الأجر. يستحق العامل الذي أمضى سنة واحدة على الأقل في خدمة صاحب العمل إجازة سنوية لا تقل عن ثلاثين يوماً، بمعدل يومين ونصف عن كل شهر، وإذا قلت مدة الخدمة عن سنة استحق العامل إجازة بنسبة المدة التي قضاها في العمل.

ويجب أن يفهم العامل أن الإجازة السنوية ليست منحة اختيارية من صاحب العمل، بل حق مقرر قانوناً يهدف إلى حماية الصحة والراحة واستمرار الإنتاجية. لذلك لا يجوز للعامل النزول عن حقه في الإجازة أثناء استمرار العلاقة، ويستحق مقابلاً نقدياً عن الرصيد وفق الحالات التي ينظمها القانون.

وتظهر أهمية المادة 58 في الحالات الآتية:

• يرفض صاحب العمل تمكين العامل من الإجازة السنوية.
• يراكم صاحب العمل رصيد الإجازات دون تسوية دورية.
• تنتهي علاقة العمل قبل استعمال الإجازات.
• يختلف الطرفان حول الرصيد أو طريقة حساب المقابل النقدي.
• يخلط صاحب العمل بين الإجازة العارضة والإجازة السنوية.

وتكمل المادة 59 هذا الحق؛ إذ يحدد صاحب العمل مواعيد الإجازة السنوية حسب مقتضيات العمل وظروفه، لكن يجب أن يحصل العامل في جميع الأحوال على إجازة سنوية لا تقل عن 15 يوماً، منها 6 أيام متصلة على الأقل.

كما يلتزم صاحب العمل بتسوية رصيد الإجازات والأجر المقابل له كل سنتين على الأكثر، ويستحق العامل المقابل النقدي إذا انتهت علاقة العمل قبل استنفاد الرصيد.

وتساعد حقوق العامل وفق المادة 58 في الإجابة عن أسئلة عملية يكررها العمال:

• هل يحق لصاحب العمل إلغاء رصيد الإجازات؟ لا يجوز ذلك إلا وفق الشروط القانونية.
• هل يحق للعامل قبض بدل الإجازة أثناء استمرار العمل؟ الأصل أن الإجازة حق في الراحة، لا مجرد بدل مالي.
• هل يستحق العامل المقابل النقدي عند انتهاء العقد؟ نعم، إذا بقي رصيد مستحق لم يُستنفد.
• هل تُحسب الإجازة عن مدة خدمة أقل من سنة؟ نعم، بنسبة مدة العمل.

حقوق العامل وفق المادة 89

تنظم المادة 89 مسألة مختلفة عن الإجازات والفصل؛ إذ تتعلق بإصابات العمل والأمراض المهنية. ويصدر وزير الصحة، بالاتفاق مع الوزير المختص، قراراً بتشكيل لجنة طبية تختص بتقرير إصابة العامل بمرض مهني أو عدم إصابته، وتقدير عجز العامل المصاب ونسبة العجز، وتحديد انتهاء العلاج، وحسم الخلاف حول مدة وتكاليف علاج العامل.

وتبرز حقوق العامل وفق المادة 89 عندما تقع إصابة في العمل أو يظهر مرض مهني، ثم ينشأ خلاف حول العلاج أو العجز أو التكلفة. في هذه الحالة.

لا ينبغي للعامل أن يكتفي بتقدير شفهي أو رأي إداري؛ لأن المادة 89 تمنحه طريقاً طبياً رسمياً لتحديد أثر الإصابة على حقه في العلاج والتعويض.

وتشمل اختصاصات اللجنة الطبية وفق المادة 89:

• تقرير وجود المرض المهني أو عدمه.
• تقدير عجز العامل المصاب.
• تحديد نسبة العجز.
• تقرير انتهاء العلاج.
• حسم الخلاف حول مدة العلاج وتكاليفه.

ويملك العامل حق التظلم من أي قرار تصدره اللجنة الطبية أمام اللجنة الطبية الاستئنافية خلال 15 يوماً من تاريخ إخطاره كتابياً بالقرار. وتعد هذه المهلة مهمة جداً؛ لأن التأخر قد يضعف موقف العامل أو يربك مسار المطالبة.

وترتبط المادة 89 بمواد أخرى تكمل حماية العامل المصاب. فعند وقوع حادث يسبب وفاة العامل أو انقطاعه عن العمل، يجب على صاحب العمل إبلاغ مركز الشرطة والوزارة ووزارة الصحة خلال 24 ساعة من وقت علمه بالحادث.

كما يتحمل صاحب العمل تكاليف العلاج كاملة بما في ذلك الأدوية ومصاريف الانتقال وخدمات التأهيل والأجهزة التعويضية اللازمة.

ويجب على العامل المصاب تجهيز المستندات التالية:

• تقرير الحادث أو البلاغ.
• التقرير الطبي الأولي.
• صور الإخطارات المرسلة لصاحب العمل.
• فواتير العلاج والانتقال.
• شهادات الإجازة المرضية.
• أي قرار صادر عن اللجنة الطبية أو اللجنة الاستئنافية.

بعدها عليك التواصل مع محامي إصابة عمل متخصص، ليستلم الملف بأسرع ما يمكن ويباشر المطالبة بحقك.

حقوق العامل في الأجور ونظام حماية الأجور

يحمي القانون الأجر باعتباره المقابل الأساسي للعمل. ولا تبرأ ذمة صاحب العمل من الأجر إلا إذا سدده وفق الآلية المحددة قانوناً. كما ألزم القرار رقم 68 لسنة 2019 أصحاب العمل بسداد الأجور وفق نظام حماية الأجور، أي عبر وسائل دفع مرخصة تساعد الجهات المختصة على التحقق من السداد.

وتفيد هذه الحماية العامل في إثبات التأخير أو النقص في الراتب؛ لأن التحويل البنكي أو وسيلة الدفع المرخصة تترك أثراً يمكن الرجوع إليه عند النزاع. لذلك لا ينبغي للعامل أن يعتمد على الوعود الشفوية إذا تأخر الراتب أو دُفع جزء منه فقط.

وعند وجود نزاع حول الأجر، راجع هذه النقاط:

• هل وصل الراتب عبر وسيلة دفع مرخصة؟
• هل يطابق المبلغ المحوّل الأجر المتفق عليه؟
• هل توجد بدلات ثابتة لم تُدفع؟
• هل دُفع العمل الإضافي وفق النسب القانونية؟
• هل وقّع العامل على إيصال لا يعكس المبلغ الحقيقي؟

ويحظر القانون التمييز في الأجور بين العمال والعاملات في العمل ذي القيمة المتساوية، بموجب تعديل المادة 39 الصادر بالمرسوم بقانون رقم 16 لسنة 2021. ويعزز ذلك مبدأ المساواة ضمن حقوق العامل في القانون البحريني والعاملة في بيئة العمل.

لا تتردد في طلب استشارة محامي عمالي متخصص من مكتب المحامي عبدالرحمن خليفة، فقط انقر على زر الوتس أب أسفل الشاشة.

حقوق العامل في الإخطار وترك العمل

يلزم القانون كل طرف، في العقد غير محدد المدة، بإخطار الطرف الآخر قبل الإنهاء بثلاثين يوماً على الأقل، ويظل العقد قائماً خلال مهلة الإخطار. وإذا أنهى أحد الطرفين العقد دون مراعاة المهلة، التزم بتعويض الطرف الآخر بما يعادل أجر العامل عن كامل المهلة أو ما تبقى منها.

وتحمي هذه القاعدة العامل من الإنهاء المفاجئ، كما تمنحه فرصة للبحث عن عمل آخر إذا كان الإخطار من صاحب العمل؛ إذ يحق للعامل أن يتغيب يوماً كاملاً في الأسبوع أو ثماني ساعات أثناء الأسبوع للبحث عن عمل، مع استحقاق الأجر عن هذا الغياب.

وسع اطلاعك أكثر: ما هي عدد ساعات العمل في قانون العمل البحريني

وينبغي على العامل عند تسلم الإخطار أن يتحقق من الآتي:

• هل جاء الإخطار مكتوباً؟
• هل استلم العامل نسخة منه؟
• هل بدأ احتساب المهلة من تاريخ التسلم الصحيح؟
• هل صادف الإخطار إجازة سنوية أو مرضية؟
• هل دُفع بدل الإخطار إذا لم تُراعَ المهلة؟

ويجوز للعامل إنهاء العقد دون إخطار في حالات محددة، مثل اعتداء صاحب العمل أو من ينوب عنه عليه أثناء العمل أو بسببه، أو ارتكاب صاحب العمل أو من يمثله أمراً مخلاً بالآداب تجاه العامل أو أحد أفراد أسرته، ويُعد الإنهاء في هذه الحالات بمثابة فصل تعسفي من جانب صاحب العمل.

توسع أكثر في الاطلاع على: الفصل التعسفي في قانون العمل البحريني.

كيف يطالب العامل بحقوقه دون إضاعة المواعيد؟

يجب أن يتحرك العامل سريعاً عند الفصل أو الامتناع عن السداد. فدعوى العامل بشأن التعويض عن إنهاء عقد العمل لا تُسمع إذا قُدمت بعد أكثر من 30 يوماً من تاريخ إنهاء العقد، وينقطع سريان هذا الميعاد إذا عُرض النزاع، بموافقة الطرفين، على جهاز فض منازعات العمل الفردية خلال الميعاد، ثم يجب رفع الدعوى خلال ثلاثة أشهر من انتهاء الإجراءات أمام الجهاز.

أما الدعاوى العمالية عموماً فتتقادم بمضي سنة تبدأ من تاريخ انقضاء عقد العمل، مع وجود حكم خاص لدعاوى الأجر؛ إذ لا تُسمع عند الإنكار دعوى المطالبة بالأجر بعد مضي خمس سنوات على استحقاقه، مع مراعاة الأحكام الخاصة.

ولتقوية ملف المطالبة، جهّز ملفاً منظماً يتضمن:

• عقد العمل وأي ملاحق.
• بطاقة الهوية أو بيانات العامل.
• كشوف الرواتب والتحويلات البنكية.
• رسائل الإنهاء أو الاستقالة أو الإنذارات.
• رصيد الإجازات.
• كشوف الحضور والانصراف.
• مراسلات البريد أو الوتس أب المتعلقة بالنزاع.
• تقارير الإصابة أو المرض المهني عند وجودها.

وتتحسن فرصة فهم حقوق العامل في القانون البحريني عندما تُعرض الوقائع زمنياً؛ لذلك يُنصح بترتيب الأحداث من تاريخ التوظيف حتى تاريخ النزاع، مع تحديد كل مبلغ ومصدره وسبب المطالبة به.

الأسئلة الشائعة

تحمي حقوق العامل في القانون البحريني الأجر، الإجازة، مهلة الإخطار، التعويض عن الفصل التعسفي، مستحقات التصفية، وإصابات العمل.

لكن معرفة الحق وحدها لا تكفي؛ إذ يجب أن يتحرك العامل في الوقت المناسب، وأن يجمع المستندات، وأن يتجنب توقيع مخالصة عامة قبل حساب المستحقات.

وتزداد أهمية الاستشارة القانونية عندما تتداخل المطالبات، مثل اجتماع الفصل مع رصيد الإجازات ومكافأة نهاية الخدمة وتأخر الأجور.

إذا كنت تواجه فصلاً، تأخير رواتب، تصفية شركة، أو نزاعاً حول الإجازات أو إصابة العمل، أرسل مستنداتك عبر زر الوتس أب أسفل الشاشة لتقييم موقفك وفق القانون البحريني.

لمعلومات أكثر اقرأ أيضاً:
استشارات قانونية عمالية.
ما هي عدد ساعات العمل في قانون العمل البحريني.